Mengapa Keanekaragaman Penting Saat Anda Menskalakan Bisnis Anda

By | 10/06/2022


Pendapat yang diungkapkan oleh Pengusaha kontributor adalah milik mereka sendiri.

Tenaga kerja sekarang didorong oleh karyawan, bukan didorong oleh majikan. Dengan 41% karyawan secara global mengatakan bahwa mereka berpikir untuk meninggalkan pekerjaan mereka saat ini, semakin banyak orang yang memilih sendiri keluar dari angkatan kerja bersama-sama. Alasan No. 1 adalah karena budaya tempat kerja yang beracun dengan kurangnya inklusi dan rasa hormat yang disebut sebagai indikator utama.

Ini adalah titik pivot untuk keragaman. Mereka yang meninggalkan pengaturan perusahaan tradisional untuk memulai bisnis diwakili oleh pria kulit putih sebagai pemimpin, sebuah tren yang berubah dalam beberapa tahun terakhir. Wanita dan orang kulit berwarna adalah segmen pengusaha yang berkembang pesat, namun masih dibayangi oleh pria kulit putih dalam kepemilikan usaha kecil.

Kurangnya keragaman ini merupakan peluang untuk keunggulan kompetitif. Karena keragaman semakin sulit seiring dengan skala bisnis, penting untuk fokus pada keragaman sejak dini. Ada beberapa alasan mengapa keragaman penting sebagai skala bisnis:

  • Orang-orang tertarik pada orang-orang seperti mereka
  • Tidak adanya keragaman menghalangi inovasi
  • Keberagaman tidak terjadi dengan cepat

Terkait: Pentingnya Keanekaragaman Dan Inklusi Untuk Pertumbuhan Bisnis

Orang-orang tertarik pada orang-orang seperti mereka

Bias afinitas adalah penghalang besar bagi keragaman. Tantangannya adalah orang cenderung menarik dan mempekerjakan orang berbakat seperti mereka. Orang-orang menyukai orang-orang seperti mereka. Apakah itu ras, jenis kelamin, atau dimensi keragaman lainnya, itu bermasalah, terutama pada hari-hari awal untuk meningkatkan. Harus ada fokus yang disengaja dan konsisten pada keragaman, jika tidak, pemilik bisnis yang bermaksud baik berisiko mempekerjakan orang yang terlihat dan sering berperilaku seperti mereka — mini-me mereka sendiri.

Mungkin terasa lebih mudah untuk bekerja dengan orang-orang yang berpikiran sama, namun pemikiran yang berbeda mendorong lebih banyak inovasi, keputusan dan pertumbuhan yang lebih baik. Memang benar bahwa beberapa karyawan pertama kemungkinan besar adalah teman dan keluarga atau orang-orang dalam jaringan yang sama. Untuk bisnis yang ingin berkembang menjadi ratusan karyawan, ada titik pivot alami yang terjadi dalam penskalaan dari ukuran karyawan dua digit menjadi tiga digit.

Pada 10 karyawan, jika Anda tidak memiliki keragaman, orang-orang dengan latar belakang beragam cenderung tidak melamar atau menerima posisi ketika mereka tidak melihat diri mereka tercermin dalam organisasi. Menjadi satu-satunya orang kulit berwarna, penyandang disabilitas, orang LGBTQ+, wanita atau orang non-biner gender melelahkan. Orang tersebut sering ditandai dengan tidak disengaja, dengan perilaku berbahaya yang diarahkan pada mereka seperti “Anda (dimensi keragaman) — bagaimana menurut Anda?” atau “apa yang akan orang-orang Anda pikirkan tentang ini” atau “kami tidak bermaksud meninggalkan Anda, kami hanya mencoba membuat keputusan dengan cepat.”

Semua mikroagresi ini — pernyataan berbahaya, seringkali tidak disengaja yang ditujukan pada orang-orang dengan latar belakang beragam — menyebabkan kurangnya keragaman dan inklusi yang umumnya mengarah pada tingkat pergantian yang lebih tinggi pada wanita, orang kulit berwarna, penyandang disabilitas, dan mereka yang tergabung dalam komunitas LGBTQ+. Ya, keputusan bisa memakan waktu lebih lama dengan tim yang beragam. Seiring waktu, keputusan yang dipimpin beragam cenderung memiliki hasil yang lebih baik dengan tim yang beragam.

Terkait: Keragaman Dimulai dari Atas: Rangkullah Perspektif Berbeda untuk Kesuksesan Maksimum

Tidak adanya keragaman menghalangi inovasi

Ketika keragaman tidak ada di meja pengambilan keputusan, tim berisiko menjadi tidak relevan dengan pelanggan dan komunitas yang ingin mereka layani. Bertanya “perspektif apa yang kita lewatkan?” atau “bagaimana kita mencerminkan komunitas dan konsumen yang ingin kita layani?” membantu tim mengenali kurangnya keragaman sebagai peluang. Jika ada perspektif yang hilang atau tidak kepemimpinan tidak mewakili mereka yang ingin kita layani, maka ada peluang untuk menjadi lebih baik.

Saat perusahaan rintisan tumbuh dan berkembang dari karyawan dua digit menjadi tiga digit, ada perkembangan alami yang terjadi dengan manajemen sumber daya manusia. Dengan 50 atau kurang karyawan, umumnya tidak ada SDM atau pemimpin pengembangan orang formal, itu bisa berada dalam tanggung jawab anggota C-suite (CFO, COO, CMO, dll.). Seiring pertumbuhan organisasi melebihi 50 karyawan, sebagian besar organisasi menambahkan SDM atau Chief People Officer ke tim (umumnya wanita) untuk mengelola perekrutan dan pengalaman karyawan. Dengan kepemilikan orang yang jelas, orang ini harus diberdayakan untuk memiliki fokus yang konsisten dan disengaja pada keragaman atau mereka berisiko melanggengkan bias afinitas untuk mempekerjakan orang “seperti kita”.

Saat organisasi menskalakan menjadi karyawan tiga digit, ada lagi titik pivot. Ini adalah kesempatan untuk merekrut petugas keragaman atau menambahkan manajer program keragaman atau perekrut keragaman ke dalam tim. Orang ini harus diberdayakan untuk mengelola program keragaman untuk memfasilitasi budaya inklusi dan rasa memiliki bagi karyawan yang ada sambil juga berfokus pada pertumbuhan yang mewakili komunitas dan mereka yang ingin dilayani oleh organisasi.

Terkait: 4 Langkah untuk Membawa Lebih Banyak Keanekaragaman yang Dibutuhkan ke Budaya Startup

Keberagaman tidak terjadi dengan cepat

Langkah bayi penting. Sebagian besar organisasi tidak begitu beragam dan inklusif seperti yang mereka inginkan. Jika ini mudah, keragaman tidak akan menjadi topik hangat. Organisasi harus menjadikan keragaman sebagai bagian dari budaya dan nilai-nilai mereka dalam jangka panjang untuk berporos menuju inklusi nyata. Ini bukan satu dan selesai, centang kotak aktivitas.

Tahan keinginan untuk sekadar mempekerjakan orang yang memiliki keragaman atau menyewa konsultan untuk mengelola keragaman. Tanpa pemberdayaan dan sumber daya yang benar, mereka tidak akan efektif. Tetapkan harapan bahwa setiap orang peduli dengan keragaman, dan ini adalah bagian dari pekerjaan setiap orang. Dan, jika orang tidak ikut, ada akuntabilitas untuk perilaku non-inklusif. Perjalanan keragaman dan inklusi dipenuhi dengan bumbles dan sandungan. Baik-baik saja dengan risiko dan kesalahan — tim akan belajar darinya.

Ini adalah komitmen jangka panjang, dengan aktivitas yang konsisten diperlukan untuk mengubah budaya dari waktu ke waktu menjadi lebih beragam. Komitmen itu membayar dividen jangka panjang dengan tingkat pembelajaran, inovasi, dan hasil bisnis yang lebih tinggi.

Dikutip Dari Berbagai Sumber:

Published for: MasDoni

Baca Juga  Ekspansi Pasar Jepang, BNI Tokyo Pindah Ke Distrik Bisnis Republika Online

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan.