6 Cara Memimpin Neurodiversity di Tempat Kerja

By | 11/06/2022


Pendapat yang diungkapkan oleh Pengusaha kontributor adalah milik mereka sendiri.

Saya belajar bagaimana membangun perusahaan yang menyambut karyawan dengan berbagai kemampuan kognitif. Saya bukan ahli dalam hal ini, meskipun perusahaan kami berfokus pada pengembangan pemimpin yang inklusif. Selama pandemi, tantangan seputar kesehatan mental di tempat kerja telah mengemuka, jadi saya memutuskan untuk berbagi petualangan saya dalam menavigasi manfaat dan tantangan yang datang dengan neurodiversity. Saya harap Anda menerima undangan saya untuk melakukan pembelajaran Anda sendiri seputar aspek inklusi ini, karena saat Anda melakukannya, kepemimpinan Anda akan tumbuh, dan perusahaan Anda akan mendapat untung.

1. Dapatkan kejelasan tentang neurodiversity

Mari kita mulai dengan dua definisi kunci:

Keanekaragaman saraf “adalah istilah umum yang mencakup perbedaan neurokognitif seperti autisme, attention deficit hyperactivity disorder (ADHD), disleksia, sindrom Tourette, kecemasan, gangguan obsesif-kompulsif, depresi, cacat intelektual dan skizofrenia.” (dari Jaringan Advokasi Diri Autistik)

Keanekaragaman saraf juga mencakup mereka yang beroperasi dengan fungsi neurokognitif “normal”, yang digambarkan sebagai: neurotipikal. Individu neurodivergen adalah mereka yang fungsi otaknya berbeda dari mereka yang secara neurologis tipikal. (dari situs web DAPATKAN)

Sangat penting untuk diingat bahwa banyak gangguan neurodivergen tidak jelas bagi orang-orang yang menavigasi mereka. Menetapkan diri Anda sebagai sekutu mengirimkan sinyal kepada kolega Anda bahwa Anda adalah seseorang yang aman untuk mengungkapkan tantangan apa pun yang mereka hadapi.

2. Klarifikasi kasus bisnis

Sebuah bisnis harus membangun kapasitasnya untuk merekrut dan bekerja secara efektif dengan karyawan neurodivergen karena sejumlah alasan, termasuk akses ke kumpulan bakat yang sebelumnya belum dijelajahi di pasar tenaga kerja yang ketat dan akomodasi yang wajar untuk staf yang sebelumnya tidak mengidentifikasi diri mereka sebagai neurodivergen.

Karyawan neurodivergent sering (tetapi tidak selalu) membawa kemampuan yang kuat terkait dengan akurasi, konsentrasi, perhatian terhadap detail, loyalitas, ketepatan waktu dan kepuasan dengan rutinitas serta pandangan kreatif yang tak terduga yang meningkatkan produk, layanan, dan operasi.

Juga telah ditunjukkan bahwa tim neurodiverse, yang mencakup anggota neurodivergen dan neurotipikal, dapat menghasilkan tim yang hanya terdiri dari karyawan neurotipikal.

Terkait: Mengapa Microsoft, Chase, dan Lainnya Mempekerjakan Lebih Banyak Orang Dengan Autisme

3. Bangun kemampuan Anda

Anda dan perusahaan Anda dapat memulai dengan membangun fondasi yang kuat:

  • Jelajahi sumber daya dari Employer Assistance dan Resource Network tentang Inklusi Disabilitas.

  • Jika Anda memiliki kelompok sumber daya karyawan dengan orang-orang dengan kemampuan/ketidakmampuan yang berbeda, bangun pendekatan Anda dengan berkonsultasi dengan anggota jaringan afinitas tersebut. Jika tidak, dorong karyawan neurodivergen untuk terhubung secara informal satu sama lain. Intinya: Anda menciptakan lingkungan yang positif dan inklusif di mana seorang karyawan merasa cukup aman untuk mengidentifikasi diri sebagai penyandang disabilitas.

  • Identifikasi diri adalah aturan dan praktik. Majikan dan manajer tidak boleh terlebih dahulu mengidentifikasi karyawan sebagai penyandang disabilitas. Hubungan yang dibangun di atas tingkat kepercayaan yang tinggi memungkinkan untuk membicarakan segala macam identitas. Dengan cara ini, perbedaan kita bisa menjadi aset dan bukan kewajiban — seperti itulah keragaman di tempat kerja.

  • Bekerja dengan rekan HR Anda untuk mengembangkan disiplin akomodasi yang wajar untuk mendukung mereka yang mungkin atau mungkin tidak tahu apa yang harus diminta. Hal ini tidak hanya diwajibkan oleh hukum, tetapi juga merupakan cara yang tepat untuk menghormati dan menghargai karyawan Anda.

Untuk karyawan neurodivergen seperti mereka yang memiliki spektrum autisme, praktik seperti yang dirinci dalam tiga poin berikut sering menjadi investasi yang kuat.

4. Memberikan kesempatan untuk bekerja secara fleksibel dan jarak jauh

Pandemi telah menciptakan norma baru yang membuat bekerja dengan karyawan yang memiliki keragaman saraf menjadi lebih mudah. Tawarkan jam kerja yang fleksibel, dengan opsi untuk telecommuting dan/atau bekerja dari rumah, jadwal paruh waktu, peluang berbagi pekerjaan, penyesuaian awal atau akhir jam kerja, dan waktu kompensasi.

Terkait: Bagaimana Berbicara Tentang Keragaman Disabilitas di Tempat Kerja

5. Fokus pada kekuatan karyawan dan mengakomodasi tantangan mereka

Jika seorang karyawan neurodiverse melapor kepada Anda, Anda bisa belajar bagaimana menilai kekuatan mereka dan menyesuaikan diri dengan tantangan mereka. Kenyataannya: Anda sudah melakukan ini dengan cara Anda mengindividualisasikan bagaimana Anda mendukung setiap karyawan neurotipikal. Anda dapat memprioritaskan waktu yang diperlukan untuk mengoptimalkan kontribusi dan memecahkan tantangan yang dihadapi oleh karyawan Anda yang memiliki keragaman saraf.

6. Memanfaatkan teknologi untuk mendukung karyawan

Untuk beberapa rekan kerja, teknologi bantu dapat mengubah kinerja mereka. Dukungan tersebut dapat mencakup perangkat lunak dan perangkat seperti pengolah kata portabel dan berbicara, sistem pendengaran bantu, pengatur dan dukungan visual, serta realitas virtual dan permainan untuk tujuan pelatihan. Dunia teknologi bantu sedang meledak, dan alat serta pendekatan seperti ini akan melengkapi orang yang neurodivergen dan neurotipikal.

Dimensi identitas seperti ras dan gender akan selalu tampak besar bagi para pemimpin inklusif, karena sejarah dan masyarakat terus mengorganisir peluang dan sumber daya terkait dengan warna kulit seseorang dan identitas gendernya. Tetapi para pemimpin inklusif belajar untuk bekerja dengan perbedaan khusus yang muncul pada individu dengan siapa mereka bekerja. Kami belajar bahwa rekan-rekan neurodivergen memiliki banyak hal untuk ditawarkan, dan mereka membawa kepada kami — jika kami adalah pemimpin neurotipikal — cara baru untuk tumbuh dan melayani sebagai sekutu.

Dan untuk para pemimpin dan manajer serta kontributor individu yang neurodivergent sendiri? Kami semua membutuhkan Anda untuk mengajar dan membimbing kami, karena sudut pandang dan pengalaman hidup Anda adalah emas. Kami membutuhkan Anda untuk memimpin kami dengan keberanian dan kepercayaan diri.

Terkait: 5 Langkah untuk Membangun Tempat Kerja yang Mendukung dan Inklusif untuk Karyawan Neurodiverse

Dikutip Dari Berbagai Sumber:

Published for: MasDoni

Baca Juga  Kembali Ke Dasar: 5 Tips Sederhana untuk Mengembangkan Keberagaman dan Kesetaraan Di Tempat Kerja

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan.